Sobre o desafio:
Estamos evoluindo nossa frente de Talent Acquisition para que não dependamos de vaga formalmente aberta para começar a trabalhar. A ideia é simples: conhecer os melhores profissionais do mercado antes de precisar contratá-los. Isso significa mapear empresas, entender estruturas, conversar com gente que talvez nunca vire candidata e construir inteligência que melhore nossas decisões de talento ao longo do tempo.
Parte das demandas chegará como posições definidas, para as quais esperamos a melhor seleção possível. Outra parte chegará como pergunta: “onde estão as melhores pessoas desse mercado?” Nesse caso o trabalho é investigativo: mapear empresas e estruturas, identificar referências de uma função, seguir indicações e conversar com profissionais que ajudem a entender aquele ecossistema, mesmo quando não são candidatos.
Uma conversa que não gera necessariamente um candidato, mas revela onde determinado talento está concentrado é considerada resultado. Em períodos de menor volume, esse trabalho de inteligência se intensifica: mapas de talento para posições críticas, estudo de mercados-alvo e manutenção de relacionamento com profissionais que gostaríamos de conhecer sempre quando a necessidade surgir.
Como será a sua rotina na maior parte do tempo:
- Conduzir buscas ativas — do briefing até a contratação — priorizando qualidade sobre velocidade sempre que o contexto permitir.
- Mapear mercados e posições críticas mesmo sem uma vaga formalmente aberta. Isso inclui reconstruir estruturas de empresas, identificar quem são as referências de uma função, conversar com profissionais que ajudem a entender aquele ecossistema e manter esses mapas atualizados.
- Abordar profissionais de diferentes segmentos e senioridades. Abordagens personalizadas, sem mensagem genérica e sem promessas infundadas.
- Usar ferramentas de IA aplicadas a sourcing e pesquisa de mercado para acelerar a fase de mapeamento. A IA encurta o caminho entre a pergunta e o primeiro mapa de hipóteses; validar, conversar, questionar e construir relacionamento continua sendo seu papel.
- Trabalhar com diferentes lideranças da empresa, conhecer as dores e a necessidade de cada área e, quando necessário, questionar o briefing inicial com base no que encontrou no mercado. Se um gestor estiver empolgado com um candidato que você não considera como o mais adequado, esperamos que diga isso com evidência e maturidade, além de apresentar opções mais alinhadas ao que a empresa precisa.
- Transformar conversas em inteligência. Nem toda entrevista irá gerar uma contratação. Algumas existem para entender quem é quem naquele mercado, quais empresas concentram bons talentos e quais nomes aparecem repetidamente como referência.
- Nos primeiros três meses, você irá trabalhar próximo às lideranças de RH para entender o negócio, as áreas e o padrão de talento. Depois, esperamos que ganhe autonomia para propor hipóteses, provocar discussões e identificar oportunidades que a gente ainda não percebeu.
O que buscamos:
- Experiência comprovada com headhunting e mapeamento de mercado — seja em executive search, consultoria de recrutamento ou TA interno com forte componente de hunting. Queremos ouvir cases concretos: qual era o problema, o que você sabia no início, como mapeou, quais hipóteses estavam erradas e como chegou ao candidato final.
- Aprendizagem rápida de mercados, pois o escopo é transversal (Tecnologia, Produto, Marketing, Comercial, Produção Audiovisual e Finanças), em posições operacionais, especialistas, lideranças e eventualmente executivas. Não é esperado domínio prévio de todos esses mercados; é esperada a capacidade de aprender rapidamente como cada um funciona.
- Capacidade de encontrar pessoas que não aparecem em filtros óbvios de LinkedIn. Google, comunidades, referências, ex-funcionários, networking, uma conversa levando à próxima — a ferramenta pode mudar, a capacidade investigativa não.
- Conforto com cold outreach. Boa parte dos profissionais de alta performance está bem empregada e sem interesse inicial. Despertar esse interesse com uma abordagem inteligente é parte estrutural da função.
- Opinião própria sobre a qualidade dos candidatos, sustentada com evidência de mercado. O feedback positivo do gestor é importante, mas não é suficiente para definir se encontramos a pessoa certa.
- Uso prático com ferramentas de IA, com conhecimento em automação aplicadas a sourcing — esperamos que você vá além dos chats rotineiros.
Essa vaga não é para você se:
- Seu modelo de trabalho depende exclusivamente de receber uma demanda, abrir vaga, receber inscrições, entrevistar, enviar shortlist e aguardar o gestor retornar. Também teremos dificuldade se você depende muito de inbound, evita o cold outreach, precisa de vaga aberta para começar a trabalhar ou trata sourcing como etapa puramente operacional. Se a sua abordagem de sourcing se resume a configurar filtros (no LinkedIn ou em qualquer plataforma de IA) e aguardar listas prontas, a expectativa aqui é diferente.
Como mediremos o sucesso desta posição:
Não só por vagas fechadas. Na maior parte do tempo o sucesso será medido por:
- qualidade das contratações (ex.: aprovação no período de experiência, avaliações de desempenho, retenção);
- agilidade e eficiência na inteligência de mercado construída (ex.: mapas de talento utilizáveis para tomada de decisão no org design);
- contratações originadas de hunting e relacionamento proativo.
Composição:
- Target salarial em linha com a mediana de mercado, na modalidade PJ;
- Plano médico e odontológico da Porto Seguro, custeados pela empresa - sem coparticipação;
- Seguro de vida;
- 30 dias de férias no ano;
- Bônus anual mediante atingimento de metas da empresa.
Local de trabalho:
- Av. Paulista, São Paulo - SP.
